1.7 Plan de carrera

La planeación del Capital Humano es esencial para su participación, motivación y desarrollo pro-activo en la organización, por lo que contar con planes precisos de desarrollo del capital humano, así como conocer cuáles serán los requerimientos de personal a futuro, son elementos fundamentales para planificar la carrera profesional.

La carrera profesional está compuesta por todas las tareas y puestos que desempeña el individuo durante su vida laboral, por lo que hay que distinguirla de la carrera académica.

En la actualidad, un número creciente de departamentos de personal considera que la planeación de la carrera constituye un instrumento idóneo para hacer frente a sus necesidades de personal. Aunque en la práctica este servicio puede limitarse a los empleados del nivel profesional y ejecutivo, debido a sus costos.

Cuando la administración de la empresa alienta la planeación de la carrera, es más probable que los empleados se fijen metas profesionales y trabajan activamente por alcanzarlas.

Estos objetivos, a su vez, pueden motivar a los empleados para progresar en su capacitación, en su formación académica o técnica y en otras actividades.

El nivel promedio de los empleados de una organización subirá y el departamento de personal dispondrá de un conjunto humano más calificado y mejor motivado para atender las vacantes que se presenten.

1.6 Inventario

Los inventarios permiten conocer las experiencias, las habilidades, los conocimientos y los intereses de los empleados, así como  como su grado de actualización en el trabajo. Cada persona posee, en mayor o menor grado, facultades únicas las cuales pueden ser de extraordinaria valía para ella y para la organización. Estas facultades pueden constituir pilares sobre  los cuales fincar la competitividad, por tanto es imprescindible  contar con un inventario de capital humano a fin de efectuar reemplazos, ascensos y transferencias.

El inventario de recursos humanos está integrado por una relación detallada de todos los expedientes del personal que integra la empresa en todos los niveles y áreas.

Incluye antecedentes personales, escolaridad, conocimientos, experiencia, competencias, habilidades, pruebas psicométricas, y de personalidad, puestos que han desempeñado dentro y fuera de la empresa así como detalle de sus evaluaciones, ascensos y vida laboral. Este sistema de información es básico para la tomas de decisiones en el área de personal así como para los planes de carrera.

Los inventarios son una herramienta que nos permite conocer las habilidades y cualidades, conocimientos sobre las personas que laboran en la organización. Datos que nos permiten conocer los aspectos de dicha persona en un puesto determinado.

1.5 Pronósticos

Los pronósticos de recursos humanos con base en los datos aportados por las fuentes de la planeación, puede establecerse un pronóstico de los recursos humanos que comprende.

Pronósticos de los requerimientos, es decir de los conocimientos y habilidades, experiencia, actitudes interese vocacionales, etcétera. Para facilitar la tarea pueden emplearse “análisis de puestos” presupuestados o proyectados.

Pronósticos de la oferta de mano de obra; Los pronósticos de la población, la educación y el crecimiento  de la industria o de la actividad económica y el crecimiento  de la economía del país, darán una idea de los recursos  humanos que pueden ser localizados  fuera de la organización  cuando se necesiten.

Los pronósticos son los conocimientos acerca de las habilidades, experiencias y actitudes de las personas que laboran en una organización o que prenden formar parte de ellas, por otro lado se encuentran los pronósticos de la oferta de la mano de obra en donde se analizan pronósticos acerca de la población la educación entre otras.

 

1.4 Estructura y funcionamiento del departamento del capital humano

Se emplea para identificar de manera formal y desde el punto de vista organizacional y funcional de la jerarquía establecida en cada organización para determinar niveles de funciones y responsabilidades, que permiten la diaria administración de los recursos de la empresa. En este sentido podemos afirmar que la estructura del departamento de recursos humanos se justifica y ubica; En la gente que labora en el área y en el conocimiento que tienen estos de los procesos que se llevan a cabo  en el desarrollo de sus funciones.

Desde el punto de vista organizacional y como esquema formal que apoya en la identificación de niveles de autoridad lineal vertical.

El departamento de recursos humanos cumple con diversas funciones dentro de la organización dependiendo de su tamaño y complejidad. El objetivo de las funciones consiste en desarrollar y administrar políticas, programas y procedimientos para proveer una estructura administrativa eficiente, empleados capaces, tarto equitativo, oportunidades de progreso, satisfacción en el trabajo y una adecuada seguridad en el mismo, cuidando el cumplimiento de sus objetivos  que redundara en beneficio de la organización, los trabajadores y la colectividad.

 

La estructura de la organización de los recursos humanos se puede dar de diferentes formas las cuales pueden ser de forma lineal vertical u horizontal dependiendo de la organización.

Por lo general se da de forma vertical y se puede manejar como una presidencia, vicepresidencia, área, departamento, oficina, entre otras.

Las funciones el área de recursos humanos se encarga de reclutar, seleccionar, inducir, capacitar y seleccionar a los diferentes candidatos que se postulan para el puesto. De acuerdo a las necesidades que la organización tiene.

1.3 Análisis del ambiente externo e interno

 

Entre los principales factores externos incidentes  sobre la diaria operación de las organizaciones se encuentran los siguientes.

La tasa de inflación, la productividad, la tasa de empleo, los patrones de consumo, la paridad de las monedas, las políticas monetarias, la productividad del mercado,  la tendencia de los mercados de valores, la escolaridad de la población y la evolución de la población económicamente activa.

Existen múltiples factores internos y externos que influyen en el buen funcionamiento de la organización entre otros.

Con base en el análisis de los factores mencionados  podemos decir que una estrategia de recursos humanos deberá.

Ser proactiva: anticiparse a los hechos.

Asegurar que el personal esté capacitado.

Evaluar el perfil y la naturaleza de la organización futura. 

Formular y poner en práctica los planes que permitan contar con los talentos humanos necesarios para apoyar el desarrollo de la organización.

Contar con un coordinador del área relativa al factor humano que sea un estratega.

La planeación de capital humano debe tener como fundamento datos que permiten  tener una proyección  de las necesidades  futuras de la organización. Puede decirse que la base de la planeación  se divide en dos grandes grupos.

Fuentes externas; Es  necesario considerar los pronósticos sobre lo que se espera  ocurrirá en el ambiente de la organización, pues esto  influirá sobre  ella.

Fuentes internas; Las fuentes internas  de la planeación de recursos humanos se refiere a la propia organización.

Mediante el empleo de la matriz FODA, una herramienta muy utilizada, se formulan las estrategias  que permiten a la organización alcanzar sus objetivos  a largo plazo.

 

Para poder realizar un proceso contratación  de personal  se es necesario analizar los tipos de ambientes o factores que influyen sobre el capital humano.

Se analiza el ámbito externo e interno. Para conocer que factores intervienen para la contratación de personal.

1.2 Proceso de planeación

 Este proceso se inicia con el análisis y la integración respecto a la planeación estrategia de toda la organización. Aunque aquí se dará énfasis en el factor humano.

Es preciso también allegarse a la información económica, social y política de los acontecimientos nacionales e internacionales que repercuten en la sociedad en general y de una manera particular en la organización, produciendo cambios en el orden estructural, administrativo y tecnológico de la misma. Lo anterior implica mantenerse no solo en alerta al acontecer inmediato sino proveer tendencias  evolutivas para planear  mejor las respuestas con la finalidad de minimizar las amenazas y aprovechar las oportunidades.

 

Para realizar el proceso de planeación se es necesario analizar diversos factores para saber cómo y cuándo contratar al capital humano dependiendo de sus necesidades.

1.1 Concepto y evolución

Es el proceso cuya finalidad es lograr un mejor desempeño, aprovechamiento, acrecentamiento  y mejorar  las capacidades y habilidades, experiencias conocimientos y componentes del personal con la finalidad de establecer un clima organizacional optimo que mejore la productividad y la calidad y consecuentemente el desarrollo de la organización y de los hombres que la integran.  

Es el proceso administrativo aplicado al desarrollo y conservación de las experiencias, los conocimientos, las habilidades y las competencias  de los miembros de la organización, en beneficio del individuo  y de la empresa.

El proceso de formulación de estrategias de recursos humanos y de la planificación de programas  o tácticas para implementarlas se les conoce como planificación estratégica de los recursos humanos.

El área de recursos  humanos es una especialidad que surgió debido al crecimiento y la complejidad de las tareas organizacionales, sus orígenes se remontan a la revolución industrial y surgió con el nombre de relaciones industriales, servía como mediadora de los conflictos entre la empresa y  los trabajadores, hacia la década de 1950 se le llamo como administración de personal en donde se administraba al personal de acuerdo a las necesidades de la legislación laboral. En 1960 se consideró a las personas  como los recursos fundamentales para  el éxito organizacional. Hacia el año de 1970 se acuña el término de recursos  humanos en las empresas modernas.

 

La planeación de capital humano es la serie de pasos a seguir en la selección de una persona, en base al ámbito del entorno  y  observando factores  que afectan la contratación de personal y para  establecer cuáles son las cualidades y habilidades que debe de tener el aspirante a un puesto de trabajo en  base a las necesidades que la empresa necesita para cubrir el puesto vacante. Por otro lado el nombre de recursos humanos  ha sido creado a principios de que se da un crecimiento en las organizaciones  con la necesidad de reclutar gente para realizar el trabajo deseado  para alcanzar las metas propuestas.